Um dos aspectos mais importantes na gestão de recursos humanos de uma empresa é a seleção das pessoas que farão parte dessa organização. Escolher bem é fundamental para garantir que o cargo a ser preenchido seja ocupado por um profissional com os requisitos necessários para a execução do trabalho. Para isso, existem diversas ferramentas e filtros que ajudam o recrutador a selecionar o candidato mais capacitado. Há mais de 10 anos na área de Recursos Humanos, Carlos Eduardo Altona, ex-diretor do Grupo Michael Page e atualmente sócio-diretor da EXEC, empresa de consultoria em recrutamento e desenvolvimento de executivos, já entrevistou mais de 3.500 pessoas. Com base em sua experiência, ele explica, na entrevista abaixo, quais são as falhas mais comuns de uma empresa ao contratar novos colaboradores e como evitá-las.
Quais são as principais dificuldades que as empresas encontram na hora de recrutar talentos?
Aqui, podemos dividir as organizações em duas categorias: as grandes e as pequenas e médias empresas. As grandes companhias, normalmente, têm menos dificuldade em receber currículos e atrair talentos, pois são empresas desejadas para trabalhar. Mesmo assim, elas ainda enfrentam problemas na hora de selecionar seus colaboradores, pois têm muita dificuldade em processar a quantidade de currículos que recebem. Já as empresas de pequeno e médio porte, geralmente empresas que não possuem tanta capacidade de atração, vivem uma situação inversa: elas dependem mais do talento de seus colaboradores para crescer. Em muitos casos, esse tipo de empresa se depara com problemas em localizar e convencer bons profissionais a aceitar o desafio de trabalhar para elas.
O que as empresas devem fazer para melhorar seus processos de recrutamento?
O primeiro passo é fazer, no início de cada ano, um planejamento das contratações que serão necessárias. A empresa deve definir quais serão os cargos-chave, antecipadamente, e traçar um plano que esteja alinhado à sua estratégia de atuação. Na maioria das vezes, as companhias demoram a iniciar o processo de seleção. Depois que o processo começa, elas demoram a contratar, e, quando o profissional começa seu trabalho, ele já está aquém dos resultados esperados. Isso compromete a qualidade de todo o trabalho de recrutamento. O segundo passo é criar e manter um banco de dados próprio da companhia, segmentado por áreas. O terceiro passo é conscientizar os gestores de cada área, responsáveis pelas contratações, de que a responsabilidade de recrutar bons profissionais também está com eles. Um diretor comercial, por exemplo, pode analisar seus contatos externos e mapear proativamente bons executivos no mercado ou, pelo menos, reservar um espaço na agenda para entrevistar um talento que ele tenha identificado. Assim, mesmo que ele não tenha uma vaga naquele momento, isso fornece condições de antecipar uma situação futura.
Como devem ser orientados e capacitados os gestores para garantir um recrutamento de qualidade?
O RH pode e deve oferecer recursos e treinamentos aos gestores da empresa para ensiná-los a conduzir uma boa entrevista por competências. Normalmente, o gestor tem uma visão do candidato sob o ponto de vista técnico, mas não procura se aprofundar nos aspectos comportamentais. Outra prática que deve ser incentivada pelo RH é a de ensinar e fornecer recursos para que os gestores sejam capazes de identificar os gaps de suas equipes. Uma dica é desenvolver um programa de avaliação estruturado, para avaliar o perfil e o desempenho de cada um dos profissionais. Fazendo isso, a companhia pode identificar suas deficiências e, na hora de contratar, consegue ser muito mais assertiva.
O que é fundamental na seleção de profissionais para cargos gerenciais?
As companhias devem criar planos de recrutamento proativo e permanente para esses cargos. O que tem acontecido hoje é que as empresas preveem que um processo de seleção de um profissional de nível gerencial dure, em média, 30 dias. Porém, na prática, isso leva de dois a três meses. Além disso, muitas empresas contratam, mas não possuem bons planos de integração. O profissional já assume o cargo com projetos atrasados, sem conhecer seus pares e suas metas de curto, médio e longo prazo.
OS CINCO ERROS MAIS COMUNS NA HORA DE RECRUTAR
1 - Falta de estratégia de recrutamento proativo para os cargos-chave.
2 - Contratar com foco no perfil técnico, para depois demitir em função do perfil comportamental.
3 - Vender para o candidato somente os aspectos positivos da vaga e da empresa, não sendo transparente com relação às dificuldades, o que rapidamente gera frustração dos candidatos.
4 - Exagerar na contratação de profissionais “high potential” ou “overqualified” sem que haja espaço para que os mesmos cresçam em um ritmo acelerado no curto ou médio prazo.
5 - Programas de integração mal estruturados comprometem a adaptação dos profissionais contratados e, consequentemente, a entrega de resultados.
Fonte: Carlos Eduardo Altona - mais de 10 anos de experiência no mercado de RH.
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