Na busca desenfreada por aumento de produtividade e de melhor qualidade na prestação de serviços, as empresas em geral se utilizam, inadvertidamente, das mais variadas formas disponíveis no mercado que prometem, por meio da motivação e de incentivos a seus empregados, atingir metas cada vez mais arrojadas.
Uma das formas mais conhecidas utilizadas por estas empresas para tentar motivar seus empregados é a remuneração com cartões de incentivos, chamados de Premium Card, como forma de benefício, com a finalidade de retribuir uma meta atingida, um aumento na produtividade ou na qualidade dos serviços prestados.
Estes cartões (individuais) são oferecidos por empresas de marketing de relacionamento (empresas intermediárias), que recebem os recursos (geralmente em dinheiro) dos empregadores e os repassam aos empregados que tiveram as metas atingidas ou que tiveram o desempenho atingido conforme critérios definidos pelo próprio empregador.
Com o cartão em mãos e os valores disponibilizados por estas empresas intermediárias, o empregado pode, até o limite disponível em seu cartão, adquirir os serviços e bens que assim o desejar.
Há empresas ainda que se utilizam destes meios para premiar trabalhadores (terceiros) que lhes prestam serviço, também como forma de incentivo pelo aumento da produtividade no trabalho.
O grande problema nesta forma de premiação (tanto para os empregados quanto para terceiros) e que muitas empresas não se dão conta é que, num primeiro momento, tais valores não sofrem nenhuma incidência de encargos sociais como INSS, FGTS e Imposto de Renda.
Isto torna-se atrativo para a empresa já que não precisa arcar com a carga tributária sobre os valores pagos como incentivo e ainda podem se beneficiar com o aumento do seu faturamento.
A questão é que, num segundo momento, inevitavelmente aparece a "pedra no sapato" da empresa, pois esta irá constatar que o benefício que se esperava obter não era tão vantajoso assim.
Conforme determina o artigo 458 da CLT quaisquer outras parcelas habitualmente pagas, ainda que em utilidades, previstas em acordo ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade da empresa, constituem o salário in natura, compondo a remuneração do empregado.
A própria CLT prevê as exceções as quais, ainda que concedidas pelo empregador, não serão consideradas como salário utilidade ou salário in natura (§§2º e 3º, art. 458 – CLT):
I – vestuários, equipamentos fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
Portanto, como não constam na exceção dos §§ 2º e 3º do art. 458 da CLT os cartões de incentivos fornecidos aos empregados, para todos os efeitos legais, os pagamentos efetuados a este título são considerados remuneração ou salário in natura e devem integrar a base de cálculo dos encargos sociais.
ÔNUS TRIBUTÁRIO E TRABALHISTA
O risco de a empresa ter que arcar com o ônus tributário e trabalhista por se utilizar deste tipo de incentivo é considerável, pois são vários os meios que os órgãos competentes possuem para se chegar a esta informação, tais como:
•Reclamatória trabalhista em que o empregado demitido esteja pleiteando a incorporação salarial dos valores pagos através do cartão de incentivo;
•Denúncia anônima ao Ministério do Trabalho e Emprego;
•Fiscalização rotineira da Receita Federal do Brasil; ou
•Outros meios eletrônicos que os órgãos de arrecadação tributária possuem pelo cruzamento de dados fornecidos pela própria empresa.
Assim, sobre os valores creditados nos respectivos cartões dos empregados ou terceiros, as empresas poderão ser condenadas ao pagamento do INSS e do IRRF não descontados ou recolhidos, gerando ainda a obrigação dos seguintes recolhimentos:
•INSS parte empresa de até 28,8% (20% empresa + 5,8% terceiros + 3% RAT/SAT);
•Valor relativo ao desconto do empregado que pode chegar à 11% (conforme tabela do INSS);
•Valor relativo a cota patronal do INSS de 20%, além da retenção de 11% da remuneração do trabalhador, no caso dos valores pagos a terceiros.
A empresa estará sujeita ainda ao recolhimento de 8% de FGTS sobre os valores pagos aos respectivos empregados, assim como ser obrigada, em caso de despedida indireta, ao pagamento de todas verbas rescisórias e ao 40% do saldo do FGTS depositado em conta vinculada.
Também não podemos nos olvidar que, em uma reclamatória trabalhista, poderão ser reivindicadas, sobre a citada remuneração, outras verbas salariais como o 13º Salário, as Férias com 1/3 constitucional, FGTS, bem como a integração no valor da hora extra, do adicional noturno, da periculosidade, do descanso semanal remunerado.
Portanto, trata-se de um meio utilizado para motivar os empregados que pode gerar um passivo trabalhista gigantesco, dependendo do número de empregados envolvidos e do valor pago a cada empregado, pois ao integrar o salário, o valor reflete em todas as outras verbas trabalhistas e previdenciárias.
Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão
