Doméstica: registro em carteira ou diarista?

Muitos preferem contratar uma trabalhadora autônoma ou diarista para os afazeres domésticos para evitar o vínculo empregatício. Apesar desta ser uma realidade, ainda há um grande desconhecimento com relação às situações que geram ou não um vínculo empregatício. Numa relação contratual como esta, além de economizar com gastos com encargos sociais, muitos buscam também a facilidade de se romper esta relação de emprego de forma direta e imediata. Entretanto, a relação que existe entre o contratante e a diarista poderá ser caracterizada como uma relação de emprego, porque não será a freqüência do trabalho de dois ou três dias por semana que irá caracterizar que esta pessoa é uma diarista ou uma empregada doméstica. O artigo 1 da Lei 5.859/1972 define como doméstico "aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas". Desse modo, fica claro que não é possível falar em diarista contratada para prestar serviços a uma empresa. A CLT define no seu artigo 3º estabelece como empregado "toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário"; também, podem ser considerados empregados domésticos jardineiros, cozinheiras, motoristas, vigilantes. O trabalhador autônomo organiza, dirige, executa suas atividades sem subordinação. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual. As diaristas podem ser como trabalhadoras autônomas ou empregadas domésticas, há distinção será na relação patrão e diarista e no o modo da prestação de serviços para caracterizar a relação de emprego. Nos tribunais, estas questões são discutidas através do conceito de "natureza contínua", e "finalidade não-lucrativa" pois o serviço não está relacionado necessariamente com o trabalho diário, mas com aquilo que é sucessivo. O entendimento jurisprudencial também é claro quanto à questão da finalidade não-lucrativa, ou seja, se a prestação dos serviços envolve atividade com fins comerciais, tem-se caracterizado a relação de emprego. O pagamento deve ser feito, preferencialmente, no final de cada jornada de trabalho realizado, pois como não possui qualquer vínculo, a diarista poderá, ao final da jornada, decidir não mais prestar serviço a seu contratante a partir daquela data, sem ter qualquer obrigação formal de pré-avisar sua saída ou de cumprir aviso prévio. Vale lembrar que, em um contrato diário, o salário pago ao contratado deve ser maior que o salário convencional, uma vez que não há recolhimento de encargos a terceiros. Ao contratante cabe apenas definir qual o trabalhador autônomo (diarista) irá contratar para realizar o serviço, mas a forma que será realizado, as habilidades aplicadas, o tempo que irá dispor, se vai designar eventualmente outra pessoa ou não para realização deste serviço, cabe à diarista decidir. Enfim, para que não haja reconhecimento de relação de emprego doméstico da diarista, o contratante não poderá estipular quantos dias na semana esta deverá prestar os serviços, nem determinar quais serão estes dias, nem estipular carga horária ou jornada diária ou semanal de trabalho, nem haver subordinação jurídica ou gerência. 

Fonte: Adaptado de Empresas e Negócios, por Eliana Saad.

Planejamento Participativo: por que e para que?

Diante dos desafios do mundo de hoje já não se justifica a existência de organizações hierárquicas e verticalizadas; emergem estruturas horizontais com a definição clara de políticas que possibilitem a fluidez das informações, o trabalho em equipe com uma melhor distribuição de responsabilidades e a democratização da tomada de decisões, enfatizando-se a coordenação de ações entre os diferentes setores da organização.

Essa concepção de estrutura da organização se relaciona com o conceito de "Empowerment" (empoderamento) , tão falado, e que na realidade significa: poder com os outros, poder em conexão, poder em relação. Esse conceito nasce de uma proposta de desenvolvimento sinérgico e não hierárquico, que se estabelece através de relações mútuas de poder entre o pensar e o agir, o decidir e o executar, assumindo como principio que a efetividade de um processo está na capacidade de entender que o poder emana da responsabilidade de cada um e não da posição hierárquica que ocupa na organização. Todos têm um nível de responsabilidade, que se transforma em co-responsabilidade na tomada e execução das decisões.

O conceito de empoderamento está relacionado com o de potenciação. Ao exercer o poder de forma cooperativa estou potencializando os demais, ao mesmo tempo que a mim mesmo. Essa interrelação se estabelece a partir da identificação de objetivos comuns e/ou complementares cuja realização se assegurará com a participação de todos os envolvidos no processo, possibilitando uma maior coerência entre o discurso e a prática.

Numa perspectiva de uma metodologia participativa que vise o empoderamento dos parceiros nos mais diferentes níveis, através da atividade de planejamento, podem-se criar as condições de participação para as diferentes instâncias da organização: direção, setores de gestão e execução, entidades mantenedoras ou de cooperação e beneficiários.

A prática do empoderamento no interior da organização potencializa as diferentes habilidades e capacidades, criando condições para uma maior otimização e racionalização dos recursos tanto humanos como materiais e financeiros. Em um nível mais amplo, a articulação com as diferentes instâncias da sociedade permite uma ampliação da capacidade de ação, uma complementariedade de experiências e especialidades, diminuindo custos e permitindo um trabalho com mais qualidade.

O planejamento participativo não dispensa uma coordenação que vai exercer um papel de liderança que é o de articular e catalizar os diferentes interesses e potenciais, no sentido de que cada parte envolvida tenha uma forma de participação nas deliberações e se responsabilize pelos resultados. A liderança é incentivadora, dinamizadora, facilitadora do processo, tendo como principal instrumento a informação e a formação nos mais diferentes níveis.

Trabalhar um processo participativo de planejamento permite:

• > maior consciência sobre a missão da organização,
• > um melhor entendimento da estrutura da organização e da relação do ambiente interno com o contexto social, econômico e político.
• > a criação de novos instrumentos de análise e previsão;
• > estabelecimento de critérios para a definição de prioridades e alocação de recursos;
• > formas de aprendizado reciproco;
• > uma melhor compreensão das dificuldades enfrentadas nas diferentes instâncias da organização e maior cooperação entre elas;
• > uma maior cooperação entre as diferentes instâncias no sentido de obter maior eficiência e eficácia, abrindo caminhos para novas formas de gestão, aumentando a capacidade de resposta às demandas tanto internas como externas;
• > uma otimização dos recursos disponíveis, possibilitando uma relação mais positiva entre custos e benefícios, diminuindo o peso dos gastos administrativos;
• > a definição clara de funções e a articulação funcional e operativa entre as diferentes instâncias
• > uma consciência da globalidade e interdependência entre as diversas actividades.
• > Uma consciência da responsabilidade de cada um na obtenção dos resultados.

O Planejamento participativo permite coordenar idéias, ações, perspectivas e compartilhar preocupações e utopias, em vez de priorizar a conformação de instâncias formais e estáticas. Não cremos que haja um "modelo" para isso. De acordo com as caracteristicas próprias de cada coletivo, encontrar-se-á o mais adequado. Em todo caso, deve contribuir para maior eficácia, clareza e profundidade no que se faz,.

Materiais consultados:

Menchú Ajamil - A mulher em posição de liderança e gerência: experiências do norte e do sul.

Paulo Roberto Motta - Gestão estratégica

Documentos de discussão interna do CEAAL - Conselho de Educação de Adultos da América Latina

Angelo Dalmás - Planejamento Participativo na Escola

Fonte: Hilda Fadiga de Andrade