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08 fevereiro 2017
Lei que muda o ISS
Compreenda a polêmica Lei que muda o ISS
A Lei Complementar nº 157/2016, publicada em 30 de dezembro de 2016, reforma o Imposto sobre Serviços de qualquer natureza – ISS, incluindo todos os serviços de
streaming de áudio e vídeo, como Netflix e Spotify, que passarão a pagar o imposto, causando o aumento do valor das mensalidades cobradas dos usuários. Em entrevista ao Portal Dedução, o advogado Evandro Grili, sócio do escritório Brasil Salomão e Matthes debate sobre a legitimidade da lei, uma vez que a disponibilização de mídia por streaming não se caracteriza como serviço, mas sim como cessão de uso, e outras controvérsias. A partir de 1º de abril de 2017, quando a Lei Complementar nº 157/2016 entrar em vigor, a alíquota mínima do ISS será de 2%. Outra novidade é a proibição para que o tributo seja objeto de benefícios e isenções fiscais.
Qual sua opinião sobre este fato?
Inicialmente, é preciso fazer um esclarecimento. A LC nº 157/2016 já está em vigor, desde que publicada. A LC 157 não cria tributo. Ela estabelece competência para os municípios criarem e cobrarem o ISS sobre os serviços de streaming. Sendo assim, não está sujeita ao princípio ao prazo de 90 dias da regra da anterioridade. Para que esses tributos sejam cobrados, cada um dos municípios brasileiros precisam criar suas respectivas leis municipais. Estas leis municipais é que estão sujeitas ao princípio da anterioridade. E, nessa linha, para exigir tributo, uma lei nova (no caso municipal, porque estamos falando de ISS, precisa atender a: primeiro, ser publicada no exercício anterior ao que se pretende cobrar; segundo, aguardar prazo de vigência de 90 dias (anterioridade nonagesimal). Assim, aqueles municípios que quiserem começar a cobrar o novo tributo em 1º de janeiro de 2018 precisam aprovar a lei ainda em 2017, até o dia 30 de setembro de 2017.
A proibições de isenções pela LC é uma novidade?
Sim, isso é uma novidade apenas em nível de legislação infraconstitucional. Contudo, a Constituição já prevê claramente que a alíquota mínima deveria ser de 2%. Ou seja, a Constituição já sinalizava, para o ISS, que não poderia haver isenções, ou cobranças menores do que 2%. De qualquer forma, é, sim, um reforço à redução da guerra fiscal. Mas, particularmente, entendo que a lei não fechou todas as portas. Não há proibições, por exemplo, para alguns serviços, de se permitir reduções de base cálculo, ou menos de deduções de custos de materiais usados na prestação de serviços, etc. Isso, se tratado pela legislação dos municípios, pode reduzir a carga tributária e iniciar um novo foco de guerra fiscal.
O ISS de streaming é um tributo inconstitucional?
Particularmente, entendo que esse ISS sobre streamings é um tributo inconstitucional, que nem mesmo pode ser cobrado. Explico: Os serviços caracterizam-se, normalmente, por prestações de obrigações de fazer. Por exemplo, quando eu vou a um cabeleireiro pra cortar o cabelo, ele usa a sua habilidade técnica para me atender, dentro daquilo que eu quero e encomendo a ele. O serviço tem esse caráter personalíssimo da obrigação de fazer, em que eu encomendo algo que me é pessoal e que serve a mim e não a outro. Quando contratamos empresas como Netflix ou Spotify, essas empresas não estão obrigadas a nos prestar uma obrigação de fazer. Mas sim estão obrigadas a nos prestar uma obrigação de dar. No caso específico destes streamings, eles nos “dão”, por meio de cessão de direitos, o acesso a conteúdos de vídeos e música, que negociaram junto aos titulares destas obras cinematográficas ou musicais. É típica obrigação de dar, que não se caracteriza como serviço.
O Supremo Tribunal Federal – STF, tempos atrás, ao julgar o ISS que se pretendia cobrar da locação de bens móveis, adotou essa premissa e disse que o tributo era indevido e não poderia ser cobrado. Até chegou a editar a Súmula Vinculante no 31, que veda a cobrança de ISS sobre a locação de bens móveis, justamente, porque se tratavam de obrigação de dar e não de obrigações de fazer. Se o STF usar a mesma premissa, caso seja provocado a decidir a questão, pode ser que também o ISS sobre streamings seja considerado inconstitucional. É o que acreditamos que vá acontecer. Mas, pra que isso ocorra é necessário que os streamings contestem a cobrança na Justiça. Se eles aceitarem a tributação, sem questioná-la judicialmente, o Judiciário nem mesmo vai se manifestar sobre o assunto e o imposto acaba se tornando “devido”, até que alguém resolva questionar. O artigo 8ºA da lei determinou a regra geral a ser seguida pelos municípios e pelo Distrito Federal da alíquota mínima de 2% para o ISS. Isso significa que não poderá haver por parte destes entes a edição de legislação que preveja alíquota inferior.
Com essa legislação, o senhor acredita que findará a guerra fiscal entre os municípios, que diminuem a taxa de ISS para atrair mais empresas para a localidade?
Essa previsão já existia na LC nº 116/2003, que sofreu alterações pela LC nº 157/2003. O marco regulatório do ISS ainda é a LC nº 116, agora com as alterações promovidas pela LC nº 157. Sem dúvida que essa é uma boa medida para se evitar a guerra fiscal. Até porque, na prática, os municípios todos acabam “nivelando por baixo” e fixando a alíquota no patamar mínimo de 2%, justamente para evitar a fuga de empresas de seu território. De qualquer forma, como já mencionamos na resposta anterior, ainda há outros caminhos para redução da carga tributária e brechas para guerras fiscais entre cidades vizinhas.
Essa regra do ISS é absoluta ou será permitido conceder isenções para alguns setores?
Não será permitido. Se o serviço estiver descrito na Lista Anexa da LC nº 116/2003, com as alterações promovidas pela LC nº 157, os municípios deverão tributar com alíquotas que podem variar entre 2% e 5%, sem qualquer possibilidade de isenção tributária daqueles serviços cujo ISS pode ser cobrado. A matéria impõe ainda alíquota mínima de 2% sobre o valor de serviços de plataforma de
streaming, como Netflix, Spotify e HBO Go, por exemplo, e a cobrança de ISS sobre os conteúdos de áudio, imagem, vídeo e texto por meio da internet.
Há possibilidades de esses aumentos serem repassados para o consumidor?
Sim, se o imposto for cobrado dos streamings e eles resolverem pagar, sem fazer nenhum questionamento da cobrança junto ao Poder Judiciário, é muito provável que os valores cobrados serão repassados aos consumidores assinantes destes
streamings. É uma regra de mercado. Aumentam os custos tributários, o preço sobe…
As cobranças das taxas de ISS poderão variar de acordo com cada município? Isso pode gerar polêmica?
A regra é de que a alíquota seja de, no mínimo, 2%, e, no máximo, 5%. Dentro destes patamares cada município tem liberdade para fixar a sua alíquota, por meio de suas leis municipais específicas. O que vai acontecer é que as empresas, certamente, vão fixar seus domicílios em cidades que cobrem o patamar mínimo.
No Brasil há mais de cinco mil municípios e todos estão ávidos por receita tributária, ainda mais em tempos de crise como estes que estamos vivenciando.
Com essas novas regras, pode haver uma crescente tensão entre entes públicos e contribuintes?
Toda vez que se cria um novo tributo, há sempre um ponto de tensão entre o fisco e o contribuinte. A primeira coisa a fazer é verificar se esse tributo é constitucional, se é devido etc. Afinal, é tradição em nosso País a criação de vários tributos que depois foram declarados inconstitucionais pelo Judiciário. Um estudo da Confederação Nacional de Municípios – CNM estima que as novas regras podem garantir uma arrecadação extra de R$ 6 bilhões aos municípios.
Qual sua opinião sobre isso?
Olha, francamente, não conheço o estudo. Mas se estivermos falando só de
streamings de vídeos, imagens, música e textos, francamente, acho que os valores estão superestimados. R$ 6 bilhões de arrecadação, levando em conta uma alíquota de 2% (que deve ser a tendência adotada pela esmagadora maioria dos municípios) significa um movimento de assinaturas de quase R$ 300 bilhões de reais. É como disse, não conheço o estudo, mas não creio que ainda tenhamos um movimento anual desse porte nesse setor da economia. Isso, sem contar que novas tecnologias surgem em todo momento, modificando e barateando os custos deste tipo de assinatura, o que pode gerar até uma redução do valor total do mercado, e, consequentemente, reduções de arrecadação. Enfim… Vamos ter que aguardar um pouco mais para fazer estas estimativas.
Os municípios terão um ano para revogar normas que contrariem a reforma do ISS. Este prazo é adequado?
Não vejo que os municípios tenham, obrigatoriamente, que revogar normas que contrariem a Lei Complementar no 157 ou mesmo a LC nº 116/2013. Estas normas, por si só, já estão revogadas se contrariarem a Lei Complementar do ISS. É uma regra de direito, a revogação tácita, que se aplica aqui. De qualquer forma, o prazo de um ano seria sim adequado, caso algum município queira revogar expressamente dispositivos que não se coadunam mais com a legislação complementar vigente sobre a matéria. A nova lei proíbe a concessão de isenções, incentivos e benefícios tributários ou financeiros, inclusive redução da base de cálculo ou crédito presumido.
Na prática, isso é bom ou ruim para a sociedade, de forma geral?
É interessante, porque reduz possibilidades de guerra fiscal. Contudo, como já disse, ainda há brechas para, em alguns tipos de serviços sujeitos ao ISS, haver mecanismos de redução da carga tributária, por meio de deduções, por exemplo.
Fonte: Revista Dedução
06 dezembro 2016
Entenda a Reforma da Previdência
O governo
apresentou seu projeto de reforma da Previdência. Pela proposta de emenda
constitucional, a idade mínima para se aposentar será de 65 anos, com pelo
menos 25 anos de contribuição à Previdência. Mas, na prática, para receber 100%
do valor, será preciso contribuir por 49 anos, mesmo que tenha atingido os 65
de idade.
O projeto
ainda vai ser analisado pela Câmara e pelo Senado e só deve entrar em vigor em
2017.
A regra passa
a ser a mesma para homens e mulheres. As mudanças valem para trabalhadores de
empresas privadas, servidores públicos e políticos. Militares ficam de fora.
Quem já tiver
tempo de aposentadoria pelas regras atuais não é prejudicado, mesmo que não
tenha dado entrada nos papéis.
Trabalhadores
mais velhos vão ter uma regra de transição, mais benéfica: homens com 50 anos
ou mais e mulheres com 45 anos ou mais só terão de trabalhar 50% a mais do que
falta hoje para sua aposentadoria. Se faltarem dois anos, trabalhariam três,
por exemplo.
Entenda a
seguir os principais pontos da reforma da Previdência:
QUEM SERÁ
AFETADO

Homens com
menos de 50 e mulheres com menos de 45 anos
Devem se aposentar usando as novas regras.
Devem se aposentar usando as novas regras.
Homens com 50
anos ou mais e mulheres com 45 anos ou mais
Terão uma regra de transição mais suave: vão trabalhar 50% a mais que o tempo que falta para se aposentarem. Por exemplo: se faltavam 2 anos para a aposentadoria, trabalharão 3 anos.
Terão uma regra de transição mais suave: vão trabalhar 50% a mais que o tempo que falta para se aposentarem. Por exemplo: se faltavam 2 anos para a aposentadoria, trabalharão 3 anos.
QUEM NÃO
SERÁ AFETADO

Quem já está
aposentado
Quem já recebe aposentadoria ou pensão já tem direito adquirido, ou seja, não vai terá nenhuma mudança no valor de seu benefício.
Quem já recebe aposentadoria ou pensão já tem direito adquirido, ou seja, não vai terá nenhuma mudança no valor de seu benefício.
Quem já puder
se aposentar até a aprovação da reforma
Não será afetado pelas mudanças, mesmo que não tenha dado entrada no pedido de aposentadoria. Isso vale até que as mudanças sejam aprovadas pelo Congresso e passem a valer, o que não tem data definida para acontecer.
Não será afetado pelas mudanças, mesmo que não tenha dado entrada no pedido de aposentadoria. Isso vale até que as mudanças sejam aprovadas pelo Congresso e passem a valer, o que não tem data definida para acontecer.
Ou seja: quem
já atingiu as condições para se aposentar, ou atingir até que a lei entre em
vigor, não precisa correr para pedir a aposentadoria. Essa pessoa vai se
aposentar com as regras atuais.
IDADE
MÍNIMA

Como é hoje
Não há idade mínima para a aposentadoria por tempo de contribuição. A exceção é a aposentadoria por idade: 65 anos (homem) e 60 (mulher).
Não há idade mínima para a aposentadoria por tempo de contribuição. A exceção é a aposentadoria por idade: 65 anos (homem) e 60 (mulher).
O que foi proposto
Idade mínima para todos: 65 anos. Sobe no futuro, gradativa e automaticamente quando aumentar a expectativa de vida após 65 anos. A previsão do governo é que até 2060 chegue a 67 anos de idade mínima.
Idade mínima para todos: 65 anos. Sobe no futuro, gradativa e automaticamente quando aumentar a expectativa de vida após 65 anos. A previsão do governo é que até 2060 chegue a 67 anos de idade mínima.
HOMENS E
MULHERES FICAM IGUAIS

Como é hoje
Mulheres se aposentam cinco anos antes que os homens.
Mulheres se aposentam cinco anos antes que os homens.
O que foi
proposto
As regras passam a ser as mesmas para homens e mulheres: todos precisam de pelo menos 65 anos de idade e 25 de contribuição.
As regras passam a ser as mesmas para homens e mulheres: todos precisam de pelo menos 65 anos de idade e 25 de contribuição.
TEMPO DE
CONTRIBUIÇÃO

Como é hoje
Mínimo de 15 anos para quem se aposenta por idade. Quem se aposenta por tempo de contribuição, são 35 anos (homens) e 30 anos (mulheres).
Mínimo de 15 anos para quem se aposenta por idade. Quem se aposenta por tempo de contribuição, são 35 anos (homens) e 30 anos (mulheres).
O que está na
proposta
Mínimo para todos: 25 anos (mas para receber 100%, na prática terá de ser 49 anos)
Mínimo para todos: 25 anos (mas para receber 100%, na prática terá de ser 49 anos)
CÁLCULO
DO VALOR

Como é hoje
O valor depende do tipo de aposentadoria (se é por idade ou por tempo de contribuição, por exemplo) e também do tempo que a pessoa trabalhou. É possível conseguir o valor integral com tempo de contribuição de 35 anos (homens) e 30 anos (mulheres), caso se enquadre nas regras do 85/95.
O valor depende do tipo de aposentadoria (se é por idade ou por tempo de contribuição, por exemplo) e também do tempo que a pessoa trabalhou. É possível conseguir o valor integral com tempo de contribuição de 35 anos (homens) e 30 anos (mulheres), caso se enquadre nas regras do 85/95.
O que está na
proposta
Quem cumpre os prazos mínimos (65 anos de idade e 25 anos de contribuição) não ganha aposentadoria de 100% de seu salário, mas apenas 76%. Para chegar aos 100%, é preciso trabalhar mais: ganha 1 ponto percentual por ano de trabalho adicional. Por exemplo: se contribuiu 30 anos (5 anos além dos 25 obrigatórios), vai ganhar cinco pontos percentuais e ficar com 81% da média de salário (76% + 5). Para ganhar 100%, será preciso contribuir por 49 anos.
Quem cumpre os prazos mínimos (65 anos de idade e 25 anos de contribuição) não ganha aposentadoria de 100% de seu salário, mas apenas 76%. Para chegar aos 100%, é preciso trabalhar mais: ganha 1 ponto percentual por ano de trabalho adicional. Por exemplo: se contribuiu 30 anos (5 anos além dos 25 obrigatórios), vai ganhar cinco pontos percentuais e ficar com 81% da média de salário (76% + 5). Para ganhar 100%, será preciso contribuir por 49 anos.
SERVIDORES
PÚBLICOS E POLÍTICOS

Como é hoje
Servidores públicos e políticos têm regras próprias de aposentadoria, diferentes de quem se aposentou trabalhando em empresas privadas.
Servidores públicos e políticos têm regras próprias de aposentadoria, diferentes de quem se aposentou trabalhando em empresas privadas.
O que está na
proposta
Os funcionários públicos passarão a seguir as mesmas regras que os trabalhadores de empresas. Entre elas, a idade mínima de 65 anos e a necessidade de contribuir por 49 anos para receber o valor integral.
Os funcionários públicos passarão a seguir as mesmas regras que os trabalhadores de empresas. Entre elas, a idade mínima de 65 anos e a necessidade de contribuir por 49 anos para receber o valor integral.
MILITARES

A reforma da
Previdência não inclui os militares, que têm e continuarão tendo regras
próprias para aposentadoria. O governo afirma que deve elaborar um projeto de
lei separado para também mudar as aposentadorias deles.
PENSÃO
POR MORTE

Como é hoje
Uma pessoa pode acumular pensão por morte e aposentadoria. O valor não pode ser menor do que o salário mínimo.
Uma pessoa pode acumular pensão por morte e aposentadoria. O valor não pode ser menor do que o salário mínimo.
A pensão é
100% do valor da aposentadoria que o morto recebia ou a que teria direito se
fosse aposentado por invalidez.
O que está na
proposta
Não pode
acumular pensão e aposentadoria, é preciso escolher um dos dois. Ela pode
ser menor do que o salário mínimo.
A pensão deve
ser de 50% da aposentadoria do morto, mais 10% por dependente. Mesmo que não
tenha filho, o cônjuge vivo conta como dependente, ou seja, no mínimo, a
pensão de 60%. O máximo é 100%.
Quando o filho
ficar maior de idade, os 10% dele param de ser recebidos. Por exemplo: se
o morto deixou uma viúva e um filho, eles recebem 70% até esse filho ficar
maior de idade. Quando isso acontecer, a viúva passa a receber 60%.
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01 julho 2016
Whatsapp no trabalho
Ações na Justiça aumentaram devido ao mau uso do aplicativo.
Veja regras que valem tanto para empregado quando para empregador.
O aplicativo de mensagens instantâneas WhatsApp, assim como as demais redes sociais, agiliza a comunicação entre as pessoas em qualquer lugar e hora. Mas, quando se trata do uso do aplicativo no trabalho, é preciso cuidado e bom senso. A regra vale tanto para o empregado quanto para o empregador.
Segundo o advogado trabalhista Bruno Gallucci, do escritório Guimarães & Gallucci, com a popularização do WhatsApp aumentou o número de ações trabalhistas na Justiça. Isso principalmente porque é cada vez mais comum que os profissionais, depois do horário do expediente, continuem sendo acionados pelo empregador para resolver questões do trabalho por meio do aplicativo. “As conversas fora do expediente de trabalho podem servir de prova e, dependendo do caso, abrem caminho para pedido de horas extras”, explica.
Gallucci alerta, porém, que todos os casos devem ser avaliados. “Caso sejam apresentados os prints das conversas, isso pode servir de prova contra o empregador e resultar em uma condenação trabalhista em favor do empregado. O mais indicado é que a empresa evite esse tipo de contato com os empregados, ainda mais fora do expediente de trabalho”, recomenda.
Para Daniela Moreira Sampaio Ribeiro, advogada do escritório Trigueiro Fontes, o empregado deve ter cuidado ao se dirigir aos colegas ou a um superior hierárquico nas conversas do aplicativo e também ter moderação na sua utilização durante o expediente. “O empregador tem o direito de exigir do empregado concentração total no seu trabalho, proibindo ou restringindo a utilização da ferramenta para fins particulares. Nesse caso, a desatenção do empregado à orientação pode ter como consequência a aplicação de penalidades disciplinares”, diz.
A advogada trabalhista Vanessa Cristina Ziggiatti Padula, do escritório PK Advogados, alerta que se o aplicativo for utilizado de forma inadequada pelos funcionários eles podem ser advertidos, suspensos ou até ter o contrato rescindido por justa causa.
Proibição
Para evitar problemas, a empresa em que Felipe Bossi trabalha proibiu o uso do WhatsApp. E o supervisor de RH de 26 anos tem a missão de comunicar aos funcionários da empresa de serviços de limpeza, portarias e construção sobre a proibição. “A orientação é para evitar o uso. Se a pessoa utiliza com certeza não é para coisas de trabalho. Já tive provas de que tira a atenção, o funcionário acaba fazendo os procedimentos de forma errada”, diz.
Além do WhatsApp, a empresa bloqueou o uso de redes sociais como Facebook no computador e celular.
Segundo ele, a orientação veio depois que a empresa notou que o uso do aplicativo estava atrapalhando o desempenho dos funcionários. “Há cerca de um ano e meio, logo que notamos que o WhatsApp estava sendo muito usado, já bloqueamos”, afirma.
Os recém-admitidos são informados da proibição na integração com a empresa. “Não é muito bem aceito, mas eles obedecem”, conta. Ninguém foi demitido por descumprir a regra. “Eles têm bom senso, sabem que atrapalha”, diz Bossi.
O supervisor de RH diz que se o funcionário precisa acessar o aplicativo para uma emergência ele tem direito, “aí usa rapidinho”. “Mas o dia inteiro de bate papo, o celular apitando, não é aceitável”, explica.
Os funcionários não recebem instruções pelo Whatsapp ou Facebook, só por email. Se o funcionário é flagrado usando o aplicativo, ele tem a atenção chamada.
Veja abaixo o que pode e não pode e o que pode causar punições e até demissão:
Horas extras
Daniela Moreira Sampaio Ribeiro, do escritório Trigueiro Fontes, diz que a solicitação de tarefas ao empregado via WhatsApp fora do seu horário de trabalho pode configurar tempo à disposição do empregador e motivar reclamações trabalhistas pleiteando o pagamento de horas extras.
Vanessa Cristina Ziggiatti Padula, do escritório PK Advogados, diz que a empresa não pode exigir do empregado a utilização do aplicativo em seu aparelho pessoal ou a compra de telefone compatível – a exigência apenas poderá ocorrer se o aparelho telefônico for ferramenta de trabalho, concedida pelo empregador e o Whatsapp um meio de comunicação oficial da empresa.
“Outra questão é o sobreaviso, que é o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, podendo ser contatado por aparelho celular ou outro meio de comunicação equivalente, em períodos determinados e nos quais deveria estar em descanso, com restrição na liberdade de ir e vir. As mensagens trocadas pelo WhatsApp equiparam-se, nesse caso, a mensagens trocadas no e-mail corporativo”, explica Vanessa.
“O funcionário pode receber hora extra em situações que lhe seja exigido o desempenho da atividade laboral fora da jornada normal de serviço, e quando essas horas extras são realizadas por meio do WhatsApp, como respostas a problemas que surgem de repente, dúvidas e pareceres, temos a chamada ‘jornada virtual’, ressalta Bruno Gallucci, do escritório Guimarães & Gallucci.
Assédio
“Também os excessos dos gestores na forma de comunicação com os seus comandados, realizando cobrança excessiva, utilizando termos ofensivos e desrespeitosos ou expondo um subordinado de forma negativa e vexatória diante do grupo podem caracterizar um assédio moral e motivar reclamações trabalhistas com pedido de dano moral”, diz Daniela.
Segundo ela, esse mesmo assédio pode ser motivo de reclamação trabalhista contra o empregador se, praticado por colegas do mesmo nível hierárquico, a empresa tomou conhecimento e nada fez para punir o empregado “ofensor”.
De acordo com Vanessa, o uso do WhatsApp de forma inadequada com clientes ou colegas de trabalho poderá levar a penalidades se o aplicativo for utilizado como instrumento de comunicação virtual disponibilizado pelo empregador, servindo como ferramenta de trabalho, destinado essencialmente à troca de mensagens de caráter profissional.
Punições
Daniela diz que punições disciplinares pelo mau uso do WhatsApp podem ser aplicadas pelo empregador quando o empregado dirige-se a colegas de trabalho ou a superior hierárquico de forma desrespeitosa e inadequada. Ou quando o empregado utiliza o Whatsapp para fins particulares, durante o horário de trabalho, comprometendo a sua produtividade e concentração. Nesse caso, se houver regra proibitiva do empregador, a punição ao empregado pode ser mais severa, por ele estar descumprindo regra estabelecida.
Gallucci lembra que o uso de forma exagerada do aplicativo durante a jornada de trabalho, por motivos alheios à função exercida, pode resultar em erros, desvio de atenção e mau desempenho por parte do empregado. Esse uso sem limites pode levar a punições como advertência, suspensão e até uma dispensa por justa causa.
De acordo com Vanessa, existem ações na Justiça do Trabalho geralmente quando o colaborador é demitido por justa causa. Os motivos mais comuns de demissão são a divulgação de informações sigilosas da empresa a terceiros, quebra de confidencialidade ou até mesmo assédio moral contra colegas de trabalho. “Em alguns casos, a proibição do uso do celular ocorre para preservar a segurança do empregado e de terceiros e, nesse caso, se a regra é desobedecida, também leva a medida disciplinar e dispensa por justa causa”, diz.
Daniela diz que as mais comuns são de empregados pleiteando horas extras pelo tempo à disposição do empregador, por meio de mensagens de trabalho trocadas via WhatsApp fora do horário de expediente normal, e alegação de assédio moral, protagonizado por superiores hierárquicos, em razão de ofensas e tratamento desrespeitoso em grupos do aplicativo.
Mau uso
Também existem ações trabalhistas nas quais as empresas defendem a justa causa por má conduta comprovada por meio de conversas e participação em grupos de WhatsApp em que o empregado se manifesta de forma ofensiva contra a empresa ou seus superiores hierárquicos, de acordo com Daniela.
Segundo Gallucci, além da crescente demanda de ações por causa de horas extras, há pedidos de reversão de justa causa em decorrência da despedida do empregado pelo mau uso do aplicativo.
O empregado pode reunir provas de que houve contatos via Whatsapp fora do horário de trabalho. Segundo Vanessa, o empregado pode preservar as mensagens e requerer a realização de perícia judicial para apresentação das informações em juízo ou mesmo apresentar as imagens das conversas. “Mas é importante esclarecer que qualquer tipo de mensagem eletrônica tem valor probatório relativo, ficando a critério do juiz avaliar se as informações comprovam as alegações em ação judicial”, informa.
Para Daniela, as mensagens gravadas no próprio aplicativo são meio de prova suficiente, pois registram o conteúdo da conversa, as partes envolvidas, além do dia e hora da troca de mensagens. “Para utilização em processo judicial, o ideal é levar o aparelho celular em um cartório oficial ou Tabelionato de Notas e Registro Civil para que um tabelião transcreva as conversas registradas no Whatsapp num documento chamado Ata Notarial. Esse documento tem cunho oficial e pode ser juntado em qualquer processo judicial”, explica.
Bruno Gallucci diz que a Justiça aceita como prova em processos trabalhistas a grande maioria de documentos, conversas eletrônicas, gravações, fotos e e-mails, desde que as informações tenham sido obtidas de forma lícita.
“O empregado não pode esquecer, entretanto, que para configurar as horas extras não basta uma simples resposta a uma pergunta do seu superior hierárquico. É necessário, via de regra, em observância ao princípio da razoabilidade, que a comunicação seja um tanto quanto considerável”, alerta.
É possível evitar ações na Justiça se a política em relação ao uso da ferramenta for clara. Vanessa diz que é preciso instituir uma política clara sobre a utilização de ferramentas com acesso à internet durante a jornada de trabalho, orientação dos empregados e fiscalização do uso correto.
Para Daniela, o empregador deve orientar os seus gestores. “Uma boa opção é a criação de regras formais para a utilização da ferramenta, uma espécie de manual de procedimento, disponibilizado a todos, para que se saiba, de antemão, o que é uma conduta adequada e o que é excesso”, diz.
Já o advogado trabalhista Gallucci considera que o empregador deve definir todas as regras em contrato ou criar um código de conduta interno, estabelecendo formas de controle do trabalho e da jornada, bem como regras de utilização do WhatsApp dentro e fora do ambiente profissional por meio de um regulamento, com conhecimento do empregado.
O empregador pode proibir o uso do aplicativo durante o horário de trabalho. Para Daniela, caso o empregador entenda que há comprometimento da produtividade, o empregador pode proibir tanto a utilização do aplicativo quanto do próprio telefone celular particular no ambiente de trabalho. Contudo, nessa hipótese de proibição, o empregador tem que disponibilizar ao empregado linha fixa de telefonia para uma necessidade de comunicação fora do ambiente de trabalho.
Vanessa explica que durante a jornada de trabalho, o empregador pode exigir que o empregado tenha sua atenção totalmente focada no desempenho de suas atividades, já que a jornada de trabalho é tempo à disposição do empregador, integralmente remunerado.
No caso do celular, segundo Vanessa, a proibição do celular também é justificada por questões de segurança, já que o aparelho pode causar distração ao empregado e, consequentemente, acidentes.
“Em regra, o que se condena é o uso abusivo dos celulares e os seus diversos aplicativos, sendo que o empregado deixa em segundo plano as atividades dentro do ambiente de trabalho, podendo o empregador impor limites, desde que com previsão expressa no contrato de trabalho ou no código de conduta interno”, diz Gallucci.
Se não seguir as orientações do empregador quanto ao uso do celular e aplicativos, o empregado pode ser advertido, suspenso e, dependendo da gravidade do fato, até demitido por justa causa em caso de regra de conduta expressa não ser seguida, segundo Vanessa.
Para Daniela, para que seja possível a punição, as regras devem ser claras e amplamente divulgadas no ambiente corporativo, ou seja, todos os empregados devem ter plena ciência do que podem e do que não podem fazer, para que eventual punição seja legítima.
“As penalidades começam por uma punição mais branda, no sentido de advertir o empregado de que a sua conduta está inadequada. A dispensa por justa causa é a mais grave das punições e só pode ser aplicada se ficar comprovado que o empregado insistiu em desrespeitar as orientações do empregador, apesar de já ter sido repreendido por diversas vezes, com as penalidades mais brandas”, explica.
Contudo, segundo ela, existem situações em que uma única conduta é considerada grave o suficiente para justificar a demissão por justa causa. Um exemplo disso é a divulgação pelo empregado, via WhatsApp, de imagens comprometedoras que violem segredo da empresa ou que exponham a público alguma situação que deveria ser preservada. “Nessa hipótese pode-se entender que houve falta grave e quebra de confiança, pelo empregado, que impossibilitam a continuidade da relação de emprego e justificam uma justa causa”, conclui.
Fonte: G1
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